직장 내 괴롭힘 대응, 이제는 선택 아닌 필수입니다 (실사례 포함)

🧨 직장 내 괴롭힘, 남의 일이 아닙니다

최근 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 반복 가해자에 대한 강력 제재안을 예고하며, 기업의 책임을 강조하고 있습니다.
2025년 상반기 기준, 괴롭힘 관련 진정 건수는 전년 대비 18% 증가하며, 실질적 조치가 필요한 단계로 접어들었습니다.

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❗ 실사례: '보고는 왜 그렇게 써?' 말 한마디가 괴롭힘?

사례1 – 팀장의 반복적인 언어 지적
A기업의 B직원은 상사에게 매일 보고서 내용이나 말투에 대해 “머리는 쓰고 다니냐”, “이걸 일이라고 하냐”는 말을 반복적으로 들었고, 결국 정신과 치료를 받게 됨.
→ 결과: 노동청 진정 후, 해당 팀장은 인사 조치됨.

사례2 – 업무 배제 및 왕따
C기업의 한 직원은 프로젝트에서 제외되고 사무실에서 따로 떨어진 자리로 배치됨. 회의에서 발언 기회조차 주어지지 않음.
→ 결과: ‘조직적 괴롭힘’으로 판단, 회사는 개선명령 및 사과문 게시 조치 받음.

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📘 직장 내 괴롭힘 법적 기준 (근로기준법 제76조의2)

정의:
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나,
근무 환경을 악화시키는 행위

예시:

• 언어폭력, 업무 배제, 과도한 업무부여, 따돌림, 사생활 침해 등

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💡 기업 인사담당자가 지금 해야 할 3가지

항목구체적인 실행 방안

1. 예방교육 의무화	연 1회 이상 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시. 특히 신규입사자 대상 onboarding 과정에 포함
2. 익명 신고 시스템 도입	사내 인트라넷에 ‘익명제보함’ 운영 → 외부 위탁시 객관성↑
3. 매뉴얼 정비 및 대응 프로세스 구축	괴롭힘 접수→조사→가해자 조치→피해자 보호까지 전 단계 명문화. HR 전담자 지정 권장

 

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🚨 2025년 개정 방향 요약

항목개정 예정 내용

반복 가해자	징계 권고 → 징계 의무화 추진 검토 중
사용자의 책임	‘인지 후 미조치 시 과태료’ → 형사처벌 병행 방향 논의
피해자 보호	근로자 요청 시, 부서 이동 또는 유급휴가 의무화 추진

 

출처: 고용노동부 보도자료 (2025.5)

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✅ 마무리: 이제는 선제적 대응이 기업 경쟁력입니다

직장 내 괴롭힘은 단순한 사내 갈등이 아닌 법적 리스크와 평판 리스크를 동시에 수반하는 이슈입니다.
피해자 한 명의 퇴사가 아니라, 조직 전체의 신뢰 손실로 이어질 수 있다는 점에서,
기업은 이제 ‘대응’이 아닌 예방과 체계적 관리를 통해 ESG경영까지 함께 고려해야 합니다.