OKR과 OKR을 도입하려는 팀장님이 가장 많이 하는 실수 TOP 3

✅ OKR이란?

      Objectives and Key Results (목표와 핵심 결과지표)
      구글, 인텔, 메타(구 페이스북) 등 글로벌 기업들이 성과관리를 위해 사용하는 대표적인 성과관리 프레임워크예요.

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🔍 OKR의 핵심 구조

1. Objective (목표)
   → “우리가 이루고자 하는 방향성”
   ✔ 명확하고 도전적이며 정성적인 목표로 작성
   ✔ 예: “고객 경험을 혁신적으로 개선하자!”
2. Key Results (핵심 결과지표)
   → “목표를 달성했는지를 증명할 수 있는 수치형 지표”
   ✔ 정량적, 측정 가능해야 함
   ✔ 예: “NPS 점수 20점 상승” / “고객 CS 응답시간 50% 단축”

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🧠 OKR vs KPI 차이점

항목OKRKPI

목적	도전적 목표 설정	성과 유지 및 관리
성격	정성 + 정량, 유연함	주로 정량, 고정적
주기	분기 or 월 단위	연간 or 상시
초점	변화와 혁신 중심	업무 효율성과 안정성 중심

OKR은 “더 나은 내일을 위한 목표”,
KPI는 **“오늘을 잘 지키는 기준”**이라고 생각하면 쉬워요.

 

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💡 OKR 잘 쓰는 팁

• 구성원과 함께 목표 설정 워크숍 진행하기
• Key Result는 최대 3~4개, 욕심 부리면 안돼요
• 정기적으로 리뷰 & 리플렉션 하는 문화가 중요해요
• 보상과 직접 연동하지 않는 것이 원칙 (→ 실험 정신 유지)

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OKR 도입하려는 팀장님이 가장 많이 하는 실수 TOP 3

– “이렇게 하면 OKR이 아니라, 업무 할당표입니다”

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❌ 실수 1. “Objective = 할 일 목록으로 작성하기”

📉 문제점

• Objective(목표)가 “A 프로젝트 마무리”, “B 기획안 제출”처럼 단순 To-do 리스트로 작성됨
• 방향성 없는 실행 지시가 되어버림

✅ 해결 팁

• Objective는 영감을 주는 도전적 문장이어야 해요!
• 예시:
  • ❌ “홈페이지 리뉴얼 완료”
  • ✅ “우리 브랜드의 신뢰도를 높이는 홈페이지를 만들자”

🔍 OKR은 ‘왜’와 ‘무엇’을 묻는 구조입니다.
단순한 업무 목록은 OKR이 아니라 Task Tracker에 가깝습니다.

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❌ 실수 2. “Key Result를 지표 없이 추상적으로 작성”

📉 문제점

• Key Result가 “고객 만족도를 높인다”, “성과를 개선한다”처럼 측정 불가한 표현으로 작성됨
• 팀원마다 해석이 달라 실행이 흐려짐

✅ 해결 팁

• Key Result는 반드시 측정 가능한 숫자가 있어야 합니다
• 예시:
  • ❌ “고객 피드백 반영”
  • ✅ “고객 인터뷰 10건 진행 및 개선안 3건 도입”

🔍 성과를 판단할 수 없다면, 보상도, 피드백도 애매해집니다.

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❌ 실수 3. “OKR을 인사평가 및 보상과 직접 연결”

📉 문제점

• 팀원이 OKR을 ‘목표 달성 점수표’로 오해
• 도전적인 목표 대신 보수적인 목표만 설정 → 혁신 실종

✅ 해결 팁

• OKR은 실패를 허용하는 실험 문화를 만들어야 합니다
• OKR 달성률 100%보다 60~70% 달성이 적절한 수준이라는 인식 필요

🔍 구글도 OKR을 성과평가와 분리합니다.
보상은 성과, OKR은 방향성과 성장을 위한 것이니까요.

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🎯 팀장님을 위한 OKR 운영 전략

• 📌 팀원과 함께 OKR을 설정하는 공감형 워크숍
• 📌 월 1회 OKR 리뷰 미팅 → 진행 상황 & 장애요인 체크
• 📌 개인 OKR과 조직 전략을 정렬(Alignment) 시키는 구조 설계

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✨ 마무리: OKR, 시스템이 아니라 문화입니다

OKR은 단순한 도구가 아닙니다.
팀이 하나의 방향으로 나아가고, 구성원이 자율적으로 움직이게 만드는 문화의 기반입니다.

처음에는 실수할 수 있습니다.
하지만 실수를 통해 배워 나가는 그 자체가,
OKR이 말하는 **‘성장 중심 성과관리’**의 시작입니다.